Thema · Zusammenarbeit und Wandel

Formate für komplexe Fragen in Gruppen

Manche Fragen kann niemand allein beantworten, und eine Antwort hilft nur, wenn alle sie mittragen. Vier Formate zeigen, wie Gruppen zu tragfähigen Ergebnissen kommen.

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Vier Formate im Überblick

Die vier Formate unterscheiden sich in Zweck und Größe der Gruppe.

Format	Wofür	Gruppe
Dynamic Facilitation	ein komplexes Problem, dessen Lösung die Zustimmung aller braucht	Kleingruppe oder Besprechung
Zielscheibe	prüfen, wie tragfähig die gemeinsame Basis an Zielen und Interessen ist	Team, zum Start oder in Veränderung
Solution Circle	ein Team lösungsorientiert durch Veränderung, Krise oder Neubeginn führen	Team
Fishbowl	eine Diskussion in großer Runde strukturieren	große Gruppe

Dynamic Facilitation: an die Wand statt gegeneinander

Dynamic Facilitation stammt von Jim Rough (USA, 1990er-Jahre). Er nannte das Ziel „Choice Creating“: eine Lösung für ein komplexes Problem, der alle zustimmen können. Das Format kommt ohne lineare Ablauflogik aus. Die Moderation nimmt jeden Beitrag auf und ordnet ihn einer von vier Listen zu, bis eine Lösung für alle offensichtlich wird.

	Dynamic Facilitation	Lineare Moderation
Ablauf	Jeder Beitrag kommt auf eine von vier Listen, ohne feste Reihenfolge.	Erst Problemdefinition, dann Ursachenanalyse, dann Lösungserarbeitung
Wirkung	Entspricht menschlichem Denken, erzeugt Kreativität und Durchbrüche.	Die Struktur hemmt Innovation und Durchbrüche: Menschen sind spontan, haben Impulse und werden frustriert.

Probleme

alle problembeschreibenden Aussagen und Fragen, allgemein oder speziell, gern auch unlösbare

Lösungen

unabhängig von den Problemen gesammelt; die Menge darf chaotisch wirken

Befürchtungen

die emotionalen Anteile, sichtbar aufgenommen statt übergangen

Informationen

alles andere, ob wahr oder falsch

Der Kern des Formats: Die Beteiligten sprechen zur Moderation und zur Wand, nicht zueinander. Miteinander reden ist in schwierigen Fragen oft Gegeneinander-Reden. Während einer spricht, sortiert der nächste schon seine Gegenargumente, und gelernt wird nichts. Über die vier Listen trägt jeder Beitrag zum Ganzen bei statt zum Streit. Gedanken und Befürchtungen sind ausgesprochen und festgehalten, dadurch entsteht Platz für Neues.

Nicht gegeneinander bewerten

Lösungen werden später nicht den Befürchtungen gegenübergestellt oder benotet.

Den Moment erkennen

Irgendwann werden Lösungsansätze offensichtlich. Das merken dann alle; eine formelle Entscheidung ist in der Runde nicht nötig.

Die Freude zulassen

Die Moderation sorgt dafür, dass sich alle über den Durchbruch freuen können.

Gearbeitet wird mit Moderationskarten, einem Flipchart und Pinnwänden, am besten vier, eine je Liste. Das Format eignet sich für Kleingruppen und ist auch in einer hochbesetzten Besprechung denkbar.

Zielscheibe: Wie tragfähig ist die gemeinsame Mitte?

Bevor eine Gruppe gemeinsam entscheidet, lohnt die Frage, wie viel sie tatsächlich teilt. Die Zielscheibe macht das sichtbar. Sie eignet sich für Teams zum Start und in Phasen der Veränderung, etwa wenn zwei Bereiche zusammengelegt werden.

kein Interesse teilweise Konsens Konsens

Anmoderation: Ablauf, Ziel und Themenstellung erläutern.
Einzelarbeit: Jede Person notiert ihre drei bis fünf wichtigsten Ziele, Interessen und Wünsche, je eines pro Karte.
Einordnen ohne Diskussion: Jede Karte wird vorgestellt, der Konsens abgefragt und die Karte entsprechend in den Innenkreis, den Mittelbereich oder den Außenbereich gehängt. Es wird nur eingeordnet, nicht diskutiert.
Auswerten und verhandeln: Erst jetzt wird über das Bild gesprochen.

Die Auswertung folgt vier Fragen:

Wie tragfähig ist die gemeinsame Mitte?
Was lässt sich klären, damit mehr Karten in den Innenkreis kommen?
Was kann bei unterschiedlichen Interessen toleriert und integriert werden?
Was ist nicht integrierbar und muss geklärt werden?

Was nicht integrierbar ist, braucht eine Klärung. Liegt sie außerhalb der Gruppe, gehört sie zu denen, die darüber entscheiden.

Solution Circle: vom Brennpunkt zur Maßnahme

Den Solution Circle hat Daniel Meier für lösungsorientierte Teamarbeit entwickelt. Er baut auf dem lösungsorientierten Ansatz von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg auf. Eingesetzt wird er in Veränderungsprozessen, Turbulenzen und Krisen, bei der Neuformierung eines Teams und zu Beginn neuer Projekte. Die Grundidee: auf dem aufbauen, was schon funktioniert, statt die Vergangenheit zu sezieren. Die Vergangenheit zeigt dabei auf künftige Möglichkeiten.

Rahmen klären: Vorgeschichte und Absprachen, von außen erkennbare Stärken des Teams, die Rollen (die Moderation fragt, die Lösungen kommen vom Team) und die Spielregeln.
Ziel definieren: Was soll am Ende anders sein? Woran werden das Team und andere merken, dass es erreicht ist?
Brennpunkte: Störendes und Unbefriedigendes auf Karten an die Wand. Verständnisfragen sind erlaubt, Diskussion nicht.
Sternstunden: Situationen suchen, in denen das Problem weniger oder gar nicht auftrat. Was war anders, welche Fähigkeiten waren im Spiel?
Gelöste Zukunft: Wenn das Thema gelöst wäre: Wo stünde das Team in einem Jahr, was würde es anders tun, was würden andere sagen?
Skala: Wo steht das Team heute zwischen 0 und 10? Wie hat es geschafft, nicht bei 0 zu stehen? Woran würde es merken, dass es einen Punkt weiter ist?
Maßnahmen: Wer macht was bis wann, und wie bleibt der Prozess in Gang?
Eigener Beitrag: Was trägt jede und jeder selbst zur Zielerreichung bei?

Zwischen den Schritten helfen kurze Zwischenstopps (Was war bisher hilfreich? Was erreichen wir heute noch?), das genaue Benennen auch unscheinbarer Erfolge und bewusste Pausen. Gute Ideen entstehen oft nach einer Stille, kurz bevor eine Gruppe aufgeben würde.

Fishbowl: wenige sprechen, alle können einsteigen

Große Runden haben ein Dilemma: Entweder sprechen alle, dann wird es lang und unübersichtlich, oder es sprechen wenige, dann fühlen sich die übrigen ausgeschlossen. Die Fishbowl verbindet Beobachten und Beteiligen.

Innenkreis: Eine kleine Gruppe diskutiert.
Außenkreis: Alle anderen beobachten.
Gaststuhl: Wer etwas beitragen will, setzt sich auf den freien Stuhl im Innenkreis.
Abklopfen: Alternativ übernimmt jemand von außen den Platz einer Person im Innenkreis.

Die Fishbowl eignet sich, wenn ein Thema viele betrifft, etwa bei der Vorstellung einer Veränderung vor einem ganzen Bereich. Sie lässt sich auch nutzen, um Beobachtungen zu sammeln, bevor eine kleinere Gruppe weiterarbeitet.

Welches Format passt?

Lage	Passendes Format
Eine verfahrene Frage, bei der jede Diskussion in dieselben Positionen führt	Dynamic Facilitation
Unklar, ob die Beteiligten überhaupt dasselbe wollen	Zielscheibe
Ein Team steckt in Veränderung oder Krise und sieht vor allem, was nicht geht	Solution Circle
Viele sind betroffen, aber nicht alle können gleichzeitig sprechen	Fishbowl

Wie es im Unternehmen aussieht

Führungskreis

Die strategische Frage dreht sich im Kreis

Jede Sitzung endet mit denselben Argumenten. Dynamic Facilitation trennt Probleme, Lösungen, Befürchtungen und Informationen und nimmt dem Gespräch das Gegeneinander.

Zusammenlegung

Zwei Teams, ein Auftrag

Bevor über Abläufe gesprochen wird, zeigt die Zielscheibe, wie viel gemeinsame Mitte es gibt und was die Geschäftsführung klären muss.

Projektbeginn

Neues Team, alte Erfahrungen

Der Solution Circle holt Erfahrungen aus früheren Projekten als Ressource herein, statt sie als Altlast mitzuschleppen.

Veränderung

Ein Bereich soll mitgenommen werden

Eine Fishbowl gibt vielen die Möglichkeit, sich einzubringen, ohne dass die Runde zerfällt.

Grenzen

Formate ersetzen keine Entscheidungsrechte. Ein Ergebnis, das alle offensichtlich finden, muss in die Organisation übersetzt werden: Wer entscheidet formal, wer setzt um, was ändert sich an Struktur und Abläufen?
Die Moderation braucht eine klare Rolle. Wer selbst Partei ist, kann schwer Ordnung halten, ohne zu steuern. In Führungsrunden spricht das oft für eine Moderation von außen.
Kein Ersatz für Konfliktbearbeitung. Bei weit eskalierten Konflikten tragen offene Formate nicht mehr. Dann geht es zuerst um die Konflikte selbst (siehe Konflikte in Organisationen).
Keine feste Dauer. Wie lange ein Format braucht, hängt von Frage, Gruppe und Vorgeschichte ab.

Die Moderation schafft Struktur, Rahmen und Verlauf. Die Lösungen kommen von den Beteiligten.

Lernen wir uns kennen.

Der erste Schritt ist Klarheit: ein Erstgespräch.